Садржај
Организациона култура представља личност организације - начин на који се ствари раде. Дефинише се као неформалне вредности, норме и веровања која контролишу интеракцију појединаца и група изнутра и споља. Организациона култура је јака када је свако посвећен основним вредностима компаније и постаје ослабљен када се контрола мора спроводити кроз административне одлуке. Организационе културе служе двије важне функције: вањска адаптација и интерна интеграција.
Екстерна адаптација
У својој књизи "Организациона култура и лидерство", професор Технолошког института у Масачусетсу Едгар Х. Шеин дефинисао је пет елемената овог концепта. Прва је мисија. У ојачаној култури, групе су посвећене мисији и стратегији компаније да се носе са конкурентним окружењем и другим спољним снагама. Други и трећи елемент су циљеви и ресурси. Циљеви су уклоњени из мисије, али су специфичнији.На пример, компанија би могла да постави задатак да стекне тржишни удео, али циљеви би укључивали дефинисање одређених процената и рокова. Трећи елемент је ресурс који се користи за постизање циљева и укључује специјализацију радне снаге, системе компензације и организациону структуру. Када постоји консензус о ресурсима, постоји мање сукоба. Четврти и пети елемент обухватају мерење и корекцију. Коришћењем конкретних података (као што су финансијски извештаји) и интерних и екстерних испитивања, перформансе компаније се мере у односу на своју мисију, тако да се могу предузети корективне мере за отклањање недостатака. Корекција је постепени процес промјене културе, који се постиже управљањем унутрашњим отпором и изградњом консензуса.
Интерна интеграција
Организациона култура такође игра важну улогу у унутрашњој интеграцији. Према Шеину, постоји шест кључних елемената за интеграцију појединаца и група. Први је заједнички језик. Да би комуницирали ефикасно, чланови групе развијају скуп акција и ријечи које су заједничке свима. Други елемент су границе групе: мора постојати консензус о томе ко је члан. Руководство може формално успоставити ове границе, али их група мора одобрити. У зрелој организацији, појединац може припадати неколико група иу сваком од њих прелази као странац и као "члан". Трећи елемент је дистрибуција моћи и статуса, што је процес који води ка томе како се моћ стиче и како се појединац мора носити са ауторитетом и са својим колегама. Четврти елемент је развој пријатељстава, норми и обичаја унутар група. Пети се односи на систем награда и казни за поштовање и непоштовање правила. И ово друго се односи на то како групе - користећи религију, идеологију, веровања и митове - објашњавају необјашњиво, као што је на пример нагла промена услова пословања, трагична несрећа или природна катастрофа.
Механизми
Механизми утицаја организационе културе обухватају разраду формалних система и процедура, јасну комуникацију о оперативној филозофији компаније и њеним основним вредностима и начин на који руководство реагује на кризе и алоцира ресурсе.
Разматрања
Јака организациона култура може постати препрека за промјену и обесхрабрити разноликост идеја, промовирајући "једну мисао" у којој чланови скривају своје разлике умјесто да их прилагођавају групи.