Садржај
Пословни универзум је узбуркана и конкурентна индустрија у свету који се непрестано мења. Како се потребе организација мењају, њихово руководство и унутрашња динамика морају се преиспитати и променити. Концепт организационог понашања је важан, јер пружа значајне могућности и изазове. Иако се организационо понашање разликује од компаније до компаније, његова важност је универзална.
Дефиниција
Организационо понашање је анализа људске динамике унутар организације. Помаже стручњацима за људске ресурсе и пословним лидерима да разумеју односе између њих и њихових запослених. Поред тога, открива много о интеракцији између запослених на истом нивоу. Иако се организационо понашање разликује од организације до организације, његова природа има значајне импликације.
Изазови
Организационо понашање се заснива на тежњама компаније, етичким принципима и циљевима. Храни саму природу организације и правац који води. Најважније је да је важан предиктор потенцијала компаније за успех. Неефикасно или погрешно организационо понашање може ефикасно наштетити конкурентности компаније. Главни изазов који нуди организационо понашање је реформа. Ако је компанија погођена неефикасним вођством, лошом радном етиком или недостатком мотивације запослених, промена овог сценарија је права авантура. Још један важан изазов у проучавању организационог понашања је утврђивање где су проблеми и како их исправити. Проблеми се могу разликовати у степену и тежини, тако да успех приступа зависи од ваше стратегије.
Могућности
Организационо понашање је медиј који нуди значајне могућности за промене. Једном када се компанија идентификује и анализира, може се радити на областима које имају проблема. Поред тога, ова анализа може открити непознате могућности побољшања за аспекте који су већ снажни. На пример, организација са одличним продајним резултатом може да уведе нове пакете награда или подстицаја за своје продавце како би додатно повећала производњу. Алтернативно, ако су продајне перформансе исте компаније незадовољавајуће, руководство може да процени своје руководство или да уведе нове програме обуке за решавање слабости сваког запосленог, а затим настави са подстицајима како се учинак повећава.
Фондација
Вођство је катализатор за модел успешног или неуспешног понашања. Не постоји универзално ефикасан модел. Оно што одговара једној компанији, можда неће успети и другој. Аутократски стил вођства подразумева директну контролу над радницима. Истиче потчињеност и послушност. Нажалост, ово може утицати на продуктивност ако руководство превише контролише или није свесно потреба запослених. Кастоди модел има за циљ финансијску добит за организацију и за њене запослене који заузврат раде са компанијом ради сигурности, попут добрих плата и накнада. Подржавајући стил руковођења има за циљ охрабрење и наклоност. Запослени су похваљени и препознати због својих добрих перформанси. И на крају, приступ колегијалног лидерства који се заснива на тимском раду. Запослени раде уместо за менаџмент. Имају већу аутономију, јер се од њих очекује да управљају својим понашањем и професионалном етиком.