Садржај
Неке компаније користе тестове личности као део процеса избора посла. Ови тестови мере особине личности кандидата у односу на особине личности за које компанија сматра да су неопходне за дати положај. Типично, тестови мере екстровертност и емоционалну стабилност, способност ношења са другима и њихову спремност да живе нова искуства. Иако су тестови корисни када су потребне одређене особине, постоји неколико недостатака када се непажљиво користе.
Трошак
Како тест треба да буде у складу са захтевима посла, компаније морају да ангажују професионалца, често консултанта, који ће припремити процену и такође анализирати резултате. Неке врсте тестова још увек треба дуго да се припреме и примене, попут оних у којима се продајна вештина процењује кроз игру улога или понашање кандидата на састанку. Последице трошкова и времена тестирања кандидата могу надмашити њихове јасне предности, попут идентификовања понашања које се може изменити даљом обуком.
Лажни подаци
Један од кључних недостатака ових тестова је тај што испитаник може да одговори на начин који ствара позитиван резултат. Другим речима, предвиђа оно што послодавац жели да чује. Анкетар готово ништа не може учинити да минимизира ову врсту понашања, поготово јер су многи од ових тестова састављени од затворених питања са мало могућности одговора. Многи људи су упознати са начином рада ове врсте евалуације и знају како да одговоре како би постигли бољи резултат.
Небитно и инвазивно
Нека питања о тестовима личности могу изгледати инвазивним саговорнику, осим ако послодавац не појасни зашто су потребне одређене информације. Питања и даље могу изгледати неповезана са послом, што може додатно иритирати кандидата, због чега тест не узима озбиљно. Још једна пажња послодавцима је пажња коју треба да воде приликом коришћења тестова који су већ утврђени и који се обично користе у процени личности и менталног здравља, јер резултати нису корисни за оцену посла.
Пристрасност и противречност
Начин на који су питања организована може довести до пристрасности у избору. На пример, ако је тест личности дизајниран да идентификује особине као што су самопоуздање и асертивност, послодавци могу помислити да ће жене имати лоше резултате. Компанија ризикује да игнорише способне жене за посао само зато што је тест погоднији за мушке кандидате. Сатерфиел и сарадници, стручњаци за тестирање, кажу да су тестови личности нетачне методе процене и да посматрање кандидата често открива да 50% људи показује понашање које је у потпуности у супротности са резултатима тестова.